利用衝突:忘掉你學過的營造團隊合作!歷任Google、GE的專家教你,讓彼此沒共識的部屬一同完成大事 The Innovation Code: The Creative Power of Constructive Conflict

Jeff DeGraff , Staney DeGraff 著 洪慧芳 譯

  • 出版商: 大是文化
  • 出版日期: 2018-09-03
  • 定價: $320
  • 售價: 9.0$288
  • 語言: 繁體中文
  • 頁數: 224
  • ISBN: 9579164460
  • ISBN-13: 9789579164467

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商品描述

聯想集團、奇異(GE)、華頓商學院教授、大都會人壽保險、紐約愛樂樂團……
  以及更多財星500大企業主管  重磅推薦!


  ◎披頭四成員約翰藍儂和麥卡尼互相敵視,卻合作發行了13張專輯。
  ◎當蘋果電腦瀕臨破產,賈伯斯回鍋竟選擇和勁敵微軟合作,轉型再創霸業。
  ◎與會者一致通過某項決策,通用汽車總裁史隆為什麼嚴厲要求:「下次再議」?
  因為這些人都知道,想成就大事,過程中沒有或沒利用衝突,是不行的。

  本書作者傑夫‧迪葛拉夫曾任GE、可口可樂、Google、賓士等
  財星500大企業的顧問並在《Inc.》、《財星》等媒體撰文;
  他發現,在財星500大企業中,
  那些高績效主管從來不跟部屬談團隊合作,更不會想當組織裡的和事佬,
  他們反而擅長與自己毫無共通點的人對話,
  且延攬以下四種性格完全不同的人進入團隊,這四種人分別是:
  藝術家、工程師、賢哲與運動員性格者,讓這些成員彼此「就算沒共識,也能共事」。
  
  ◎用你自身的缺點而非優點,找人才
  .肯定自己的缺點,然後授權:

  某位主管績效不彰,因此向營運長反映都是部屬辦事不力。
  沒想到營運長卻要他:「去問問你底下的人,你這位主管哪裡不稱職。」
  團隊的績效就此提升,為什麼會這樣?

  .找零共通點的人對話:
  多數人喜歡找同溫層,但好主管的周遭應充滿性格和自己不一樣的人。
  所以,你得先培養組織的「不適感」。

  ◎這位部屬非常不平易近人?那你更得留住他
  .藝術家獨闖有風險,得找工程師互補:

  藝術家性格的人天馬行空,所以你要找重視標準流程的工程師幫他,
  賢哲思維的人重文化培養,所以進步緩慢,你得用好強的運動員思維者逼他;
  把這四種截然不同的人放在一起會怎樣?衝突必然發生,但好處超乎你想像。

  怎麼知道你或部屬是哪一種性格?本書提供9個題目測試,結果馬上出來。

  ◎別急著當和事佬,你要壓抑打圓場的衝動
  ‧怎麼做?先使用對方習慣的用字遣詞:
  對藝術家性格的人說話時,要多問開放性問題;找工程師說話,多給統計數據;
  那麼,對運動員思維和賢哲思維者,什麼才是他們最關心的?

  .衝突時別找對錯,要找觀點:
  你的組織裡,有那種就算意見不同,還是會勇敢表達的人嗎?你要先找他對話。
  而且,動腦開會時不要指定一個人打會議紀錄,為什麼?

  不要和諧、彼此不適、更沒有共識,居然是創造高績效團隊的主因,
  你不信?本書會給你意想不到的答案。

各界推薦

  聯想(Lenovo)科技長兼策略長/彼得‧霍騰修斯(Peter D. Hortensius)
  奇異公司(General Electric)商業創新副董事長/貝絲.康斯托克(Beth Comstock)
  先正達(Syngenta)全球產品開發長/約瑟夫‧百倫(Joseph Byrum)
  李爾(Lear)公司總裁兼執行長/麥特‧席蒙奇尼(Matt Simoncini)
  聖安東尼奧馬刺隊的總經理(San Antonio Spurs)/比福德(R.C. Buford)
  華頓商學院的心理學與管理學教授/亞當‧格蘭特(Adam Grant)

  政大 EMBA 執行長/邱奕嘉
  《經理人月刊》總編輯/齊立文
  醫師、臺灣菲斯特顧問/楊斯棓

作者簡介

作者簡介

傑夫‧迪葛拉夫(Jeff DeGraff)

  
  奇異(GE)、可口可樂、Google、賓士等財星五百大企業的顧問,也是密西根大學羅斯商學院的教授,著作包括《創新的你》(Innovation You)、《領導創新》(Leading Innovation)、《職場創意》(Creativity at Work)。他的創新見解散見於《Inc.》、《財星》、《今日心理學》(Psychology Today)等媒體,並在公共電臺主持固定節目《下個點子》(The Next Idea)。

史丹妮‧迪葛拉夫(Staney DeGraff)
  
  創新館顧問公司(Innovatrium)執行長,這是一家專門為多國企業培養創新文化及能力的公司。她與大型組織、大學、市府合作打造持久的創新環境,以追求自然的成長,同時在頂尖研究、人才招募與挽留、商業化、經濟發展之間獲得綜效。

譯者簡介

洪慧芳

  
  國立臺灣大學國際企業學系畢業、美國伊利諾大學香檳分校MBA,曾任職於西門子電訊及花旗銀行,目前為專職譯者,從事書籍、雜誌、電腦與遊戲軟體的翻譯工作,相關譯作請見:cindytranslate.blogspot.tw/

目錄大綱

推薦序一/打造一個沒有共識、卻能共事的團隊
推薦序二/調合鼎鼐,迎接變革
各界讚譽
前言請忘掉你學過的團隊合作吧!
 
第一章用你的缺點,而非優點,找人才
肯定自己的缺點,然後授權
你有哪些天賦,是你自己不知道的?
為什麼趨勢大師失靈、典範老是退流行?
找零共通點的人對話
 
第二章這個部屬不太平易近人?你更得留住他
是什麼讓你們意見分歧
藝術家獨闖有風險,得找工程師互補
了解需求,還是時間要緊?
對方不太平易近人?畫出比喻
 
第三章別急著當和事佬
厭惡程序的醫生,這樣管理
不需要平衡,而是適時偏向
你的需求取決於發展階段
招募對公司抱持不同願景的人
使用對方習慣的用字遣詞
壓抑打圓場的衝動
 
第四章衝突時別爭對錯,找觀點
步驟一:去找不會因意見不同而退縮的人
步驟二:重點不是對錯,而是了解每個人的觀點
第三步:組織(我們)的共同目標是什麼?
步驟四:記得桑恩和富蘭克林?
是誰加速披頭四的解散
 
第五章為何你需要製造情境編故事?
大家走過的路,反而不想走
關鍵在於知道你何時須固守傳統
車庫精神又回來了!
情境製造,就是編寫故事
不要成為跑去百老匯發展的湯姆
 
第六章幕後,而不是舞臺上的創新
追求品質,但到極端時會成了控制狂
他們讓創新發生在幕後
範例:華爾街銀行的後臺成就
「工程師性格」的成長方式,很穩
規矩和願景,可以共存
 
第七章藝術家遇上工程師:良性衝突的練習 
 
第八章談創新?除舊更難
領導者強勢,容易短視近利
為了求勝,你準備好犧牲點什麼了嗎?
停止舊的事物,注意風向
策略高手,往往錯過更大的比賽,所以……
 
第九章耐心:優點背後的缺點
賢哲型領導者的魅力在於──
保守分子不是敵人,但唯有賢哲型領導能收服
耐心:最大的缺陷
對未知的領域誰不是新手?賢哲有學習的耐心
你是放任部屬體驗失敗?還是阻止?
每一個優點本身都帶有缺點
走出自己的客廳
 
第十章運動員遇上賢哲:良性衝突的練習
 
第十一章你,就是一支團隊
把自己想成一個團隊
在別人身上找你缺少的特質
為你不知道的事,騰出空間
 
創新準則補充資料
致謝
作者注