好人主管的惡人管理學:同事都是好人、開心工作的職場,對你傷害最大;出現受責難的惡人,反而幫公司成長。為什麼? 悪人の作った会社はなぜ伸びるのか? 人事のプロによる逆説のマネジメント

曾和利光 著 劉錦秀 譯

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商品描述

 以下這些看法,你認同嗎?
  ◎一家好公司,組織裡的每個人都可充分表達自己的意見。
  ◎這主管居然重罰自己的愛將,太沒人性了,以後誰還敢跟他共事。
  ◎彈性工時、遠距上班,這公司真是友善職場。
  ◎這企業的老闆居然沒願景,員工離職率還偏高,看來不能久留。

  上述觀點如果你完全同意,要當心,
  你、你的組織或部門,正陷入「友善職場」的危機。
  大家開心工作,這樣的團隊效率低落、不成長(包括薪水),甚至正步向「被解散」。

  職場裡,有刻意迎合對方、不願得罪任何一方的好人;
  也有認為只要是對的事就要說出來,卻經常得罪人的難搞惡人。
  偏偏多數主管會喜歡說好聽話的好人,厭惡老是吐槽的惡人,
  甚至努力想創造一種大家開心工作的友善職場。

  但日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗告訴你,
  那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好人,正是拖垮組織成長的元凶,
  所以,想成為優秀主管,你得遠離好人,然後用盡心力找出組織的惡人。


  ◎友善職場其實會扼殺人的成長:

  ‧友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」:
  當不用功的新人對一知半解的事、公司方針亂插嘴時,
  主管還要花時間解釋,這才是真的浪費時間。
  做決策時如果有太多不相關的人參與,就會過於樂觀,
  甚至會忽視風險:無視紅燈存在,反正大家一起過。

  ‧有彈性的工時,其實讓你更累:
  科技發達而發展的「在家工作」、「遠距工作」制度,看似有人性卻暗藏陷阱,
  因為很多需要親身體會的技能,主管將無法傳承,又如何培育人才?

  ◎好人主管的惡人管理學:

  ‧有時,你還得把部屬的煩惱當耳邊風:
  你總是熱心聽部屬的心聲與抱怨,結果對方根本認為你在幫倒忙。
  其實,你得把部屬的諮詢當耳邊風,因為……。

  ‧應酬不是壞事,但你得這麼做:
  現在的年輕人很討厭和主管喝酒交流?不一定,那是因為主管用錯了方法!
  本書提供6個邀約重點,這樣做就可以透過聚餐,輕鬆指點新人。

  ◎「人」的問題,不外乎這幾種誤解:

  ‧無人離職才是問題:
  員工離職率高,就是差勁公司?共事成員數年不變,反而很難有新想法。
  如果你的產業變化激烈,比起員工穩定、經驗豐富,你更需要難搞的創意人才。

  ‧「自由真好」是騙人的:
  職場太過提倡自由風氣,反而導致
  「主管什麼都不指示」、「主管什麼都不教」、「主管什麼道理都不明示」。
  那麼,「等待指示」和「自由發揮」的界線在哪裡?

  為什麼員工對環境敏感是好事,主管應重用這種人?遲鈍的人反而危險?
  負責對外招募的人資者要勇於說哪種謊?有時還要鼓勵員工說三道四?
  辦公室戀情其實有好有壞?不該視離職者為叛徒,如何讓「畢業生」變盟友?
  想讓組織飛快成長,你得學會學校教科書裡不會告訴你的「惡人管理學」。

名人推薦

  「人資暗黑棋局」總編輯/郭南廷
  「苦命的人力資源主管」部落格版主/賴俊銘
  國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展系助理教授/孫弘岳

作者簡介

作者簡介

曾和利光


  株式會社人才研究所代表取締役社長。大學畢業進入人資公司瑞可利後,在人資部門負責甄選應屆畢業生、錄取非應屆畢業生、招募約聘人員、建置培育系統、開發組織等工作,並擢升為事業部部長(事業部經理)。之後,還擔任過人壽保險公司Lifenet總務部長(總務部經理)、不動產公司Open House組織開發本部長(組織開發部總經理)和人資部門的負責人。

  2011年,成立人才研究所,為大企業、中小企業、新創企業,提供和人力資源、組織發展有關的諮詢服務和教育訓練。

譯者簡介

劉錦秀


  東吳大學日文系畢業。曾任出版社國際版權部經理,譯有《讀臉,你希望別人怎麼記住你》、《別讓下意識騙了你》、《成功人士這樣整理辦公桌》、《鈍感力》、《修復身體的黃金7小時》、《提前看出好公司的非財務指標》、《豐田主管的口頭禪》(以上皆由大是文化出版)等。

目錄大綱

推薦序一 每個人都需要有討厭的人在身邊/郭南廷
推薦序二 想成為優秀主管,雖千萬人吾亦往矣/賴俊銘
推薦序三 幸福企業不一定真的幸福/孫弘岳
前言 公司需要的不是好人,是惡人
哪些好人對組織造成負面影響?/利他型惡人才是變革的動力/不被言語所惑,應以行動判斷

第一章 友善職場其實會扼殺人的成長
友善職場麻煩多,遇到紅燈「一起過」/「人才多元」,就是有討厭的人在你身邊/有彈性的工時,其實讓你更累/「職住接近」,如同地獄/「友善」的定義,每個人都不一樣

第二章 好人主管的惡人管理學
領導者真的不需要給願景/有時,你還得把部屬的煩惱當耳邊風/部屬的煩惱往往是心理事實,而非客觀事實/應酬不是壞事/部屬同質性過高,不利成長/面對團體裡的破壞王,別怕當惡人/主管愚鈍,組織才會聰明

第三章 沒有人擁有無懈可擊的看人眼光
培養看人眼光何其難/高敏感是天賦。抗壓性高未必是優點/現在不是只錄取年輕人的時代/這三種公司最好別去上班/年輕人不想隨便承擔重任/新人不願接受完整教育/拒絕鄙視老員工的公司/企業要有熱情說謊的覺悟/只想在需要自己的公司工作

第四章 違背直覺的人才培育悖論
你很難改變一個人,改他不如安排他/中基層主管不足,是培育出問題/能力不是用教的,而是用偷的/主管傳達信念,員工卻視為兒戲/「鼻毛露出來了!」你們是能直言指正的團隊嗎?/主管要先注意員工生理而非心理狀態/離職者關照老東家

第五章 如何處理職場的人際關係?
不要在意謠言,用謠言辨別人心/和討厭的人好好相處/積極了解「個人因素」,當個體諒的主管/要對別人的事說三道四──建立「共同語言」/辦公室戀情有好有壞/讓「憨直派」和「效率派」好好相處/直屬主管不可有人事異動權

第六章 「人」的問題,不外乎這幾種誤解
「組織」的問題來自誤會/職場還是晦暗一點好/無人離職會有問題/「自由真好」是騙人的/性格合不合,決定一切/好人為什麼做了壞事?/讓員工撿拾辦公室的垃圾/世上沒有完全理想的組織管理型態

後記 擴大「自己」的定義,當個好「惡人」
好人重視的是自己/不能只靠動力工作/專業人士靠使命感工作/專業人士看起來像惡人/擴大「自己」的定義,就可以當惡人