留不住人才,你就賺不到錢!:7 大人事管理危機 × 54 招留住人才策略 (The 7 Hidden Reasons Employees Leave, 2/e)

布蘭漢(Leigh Branham) 著、黃煜文 譯

  • 出版商: 木馬文化
  • 出版日期: 2013-07-31
  • 定價: $360
  • 售價: 9.0$324
  • 語言: 繁體中文
  • 頁數: 384
  • ISBN: 986582938X
  • ISBN-13: 9789865829384

下單後立即進貨 (約5~7天)

買這商品的人也買了...

商品描述

<內容簡介>
這是一個企業狂搶人才的超競爭時代!
留不住人才,公司怎可能賺到錢?

員工就像水庫里的水,注入新水固然重要,還要找出流失的根源才能對症下藥,更要積極改善整體的生態環境,才能長治久安地滿足企業需要的水量和水質。
──李瑞華 政治大學EMBA教授

重新確立留才管理的重要性來的正是時候!面對全球化、兩岸人才管理的競爭及挑戰,各產業鏈在招募和留住最適合的人才比以往任何時候都更重要。如何做到人才不流失,本書提出的員工離職的七個理由,並且提供了一系列切實可行的留才策略,把理論轉化為行動。這本書值得您閱讀、學習並重新採取行動。
──廖哲鉅 三商行股份有限公司人資長

少子化和國際化時代,企業在人才競爭上更加激烈。本書剖析人才離職原因並提供有效解方,是企業在「留才」策略上最佳指引。
──鄭智遠 信義房屋人力績效組經理

與其說留不住人才,不如說是把人才往外推。絕大部分員工離職,都是造因於組織內部的因素,迫使員工想要轉換工作。沒有人會找一份工作的時候就先計畫要離職,大多數都期待能貢獻其心力直到退休。通常員工想要離職時,公司透過面談,不太容易獲得其離職的真實原因。而本書作者,長期透過網站問卷填寫方式,收集一般員工離職的因素,以真實且可信度高的分析,讓企業主管思考,如何在日常的管理上強化,來改善員工自願離職的狀況,不僅可以強化組織管理,更可以減少或降低招募成本。
──薛光揚 輝瑞大藥廠人力資源副總經理

雖然「用人不留人,開班不開除」是我對人才資產的樂觀態度,但對主管而言,非得認知「留不住人才,您既升不了官,公司更賺不到錢」這檔事不可。想在員工帶領這條路上頓悟並暢行無阻,無疑地,本書提供給您面對員工離職真正原因探索的最佳解決方案。
──謝文憲 兩岸知名企管講師與暢銷作家

任何一本書,只要能讓你留住一個員工,那麼購買它便值回票價。布蘭漢的作品不僅能讓你留住員工,還能讓你留住最好的員工。這本書提供了許多實用的例證與建議,同時提出了最好的做法與深具啟發性的故事。非常值得推薦的一本書。
──利佛林 「財富」<百大最想進入的公司>共同作者

布蘭漢提出的員工離職的七個理由,每一個理由都是可以預防的,而且並不昂貴。從選擇適任的人選與適合的工作,到直接給予工作上的支援,以及肯定員工,公司確實有能力留住需要的人才。在說明員工離職的問題之後,布蘭漢也提出五十個以上的方法,除了能讓員工願意投入工作,也使員工願意留在原來的公司繼續努力。
──費茨恩茲博士 「人力資本來源」創立者與執行長

「菁英專業」編輯推薦這本重要的書給每一位雇主、經理和管理人,凡和人事相關的工作者必看。
──「菁英專業」雜誌

amazon讀者★★★★★推薦
依據權威人事調查機構薩拉托加(Saratoga)研究所近二萬筆訪談數據
揭露七條員工離職卻不會告訴你的管理危機
提供五十四個簡易且有效留住人才的策略

花了好幾年栽培的資深員工,最後卻默默離開了你?好不容易應徵到優秀人才,待不到半年就想離職?在這個人才不斷流動、失業率高的年代,無論你是營運一家企業的主管,或是希望找到能伸展才能的職場人,如何留住人才或找到對的公司,這本書都能告訴你!

離職的員工雖然可以再找人替補,但卻影響了公司業務的進度,甚至浪費許多培育的人力和時間成本。許多企業都希望透過員工的離去了解組織或人事出了什麼問題,然而在不得罪前雇主以取得推薦書信的職場文化下,離職員工多不會說出促使他們職離的真正原因。

本書作者分析了著名且權威的薩拉托加(Saratoga)研究所近二萬筆訪談數據,整理出員工離職的七大原因,以及五十四條實用的公司檢討機制,你會發現,其實促使員工離職的原因是可以預防且不昂貴。

無論你是企業主管或是正要進入新公司的職場人,都可以透過本書提醒的重點,檢視你的公司是否:
主管攬太多責任在自己身上,而不想找員工幫忙?
公司有主管職缺卻不公開告示而以直接任命的方式補替?
員工承擔超過一個人的工作份量,公司卻遲遲未補助人力?
工作過程中主管沒有給予指導,到最後工作出差錯已來不及調整?
公司的績效評估總是把重點放在員工犯了多少錯,而非做出什麼貢獻?
……

若是,別急,本書教導的五十四招有效提升士氣法則,簡單即可落實:
讓團隊成員一起面試應徵者。
面試時詳細說明新進員工要做的工作項目。
授權員工,給他們挑戰,也讓他們的工作內容豐富不單調。
經過指導和重新分配後都不適任的員工,應讓他離職。
創造誠心讚賞員工表現的非正式獎勵文化。
……

看了這本書,讓你的公司具體實現:
使用明智的人才策略以避免員工與工作不搭配。
結合五個步驟的指導與回饋過程,建立堅強而持久的工作關係。
建立互信與具備信心的環境。
創造成長與發展的機會,使其能符合各世代員工的職涯期望。
了解到肯定員工的工作成就所造成的情感影響,不下於薪資。
善用離職調查資料,以促使員工留任。

 <章節目錄>

前言
第一章 為什麼要在意員工為什麼離職?
  為什麼許多主管不在乎?
  員工如果不說出來,主管就不可能知道
  可避免的離職之真實成本
  員工離職率難道只是不可避免的「經營成本」?
  最近的歷史:當潮流轉變時,心態也要跟著轉變
  人力資源部門在離職訪談中扮演什麼角色?
第二章 員工在什麼狀況下不願投入與決定離職
  造成員工不願投入的事件
  壓垮員工僱主關係的「最後一根稻草」
  離職過程中的積極求職階段
第三章 員工為什麼離職:員工不願投入與離職的根本原因是什麼?
  員工為什麼說要離職
  調查的說法與調查的資料相符
  大衰退以來,離職的原因是否出現變化?
  新資料說明了什麼
  薪資因素的影響
  尊重差異
  誰有權柄能滿足這些需要?
  往後七章:隱藏的理由與實際的行動
第四章 理由一:工作或職場不如預期
  隱藏的相互期望:心理契約
  如何看出員工期望未被滿足的早期徵兆:面談時與面談後
  僱主與員工為什麼無法滿足彼此的期望
  促進員工投入的方法一到八:讓僱主與員工彼此的期望能夠相符
  未來的新進員工可以做什麼
  信任的開始或結束
  促進員工投入的核對清單:合乎預期
第五章 理由二:工作與人不搭配
  遺漏了什麼?──尋求搭配的熱情
  了解什麼狀況是員工從事不適合的工作
  要防止與改正員工從事不適合的工作,最可能遭遇的困難
  讓對的人做對的事,員工就能投入工作
  選擇人才的最佳做法
  透過工作任務分配來促進員工投入與再投入
  豐富工作內容的最好方式
  員工在尋找適合自己的工作上所扮演的角色
  促進員工投入的核對清單:工作與人相互搭配
第六章 理由三:指導太少與回饋不足
  為什麼指導與回饋有助於員工投入與留住員工
  主管為什麼不提供指導與回饋?
  見微知著
  不只是一項任務:而是關係的建立
  給予指導與回饋,讓員工投入工作
  員工如何才能獲得更多回饋與指導
  促進員工投入的核對清單:指導與回饋
第七章 理由四:成長與晉陞的機會太少
  他們到底在說什麼?
  想成為最佳僱主,從了解新職業現況開始
  察覺阻礙成長與造成職涯挫折的徵兆
  最能創造成長與升遷機會的做法
  員工要如何使自己成長與獲得晉陞機會
  促進員工投入的核對清單:成長與晉陞的機會
第八章 理由五:覺得被貶低與不受重視
  為什麼主管吝於讚揚員工的努力?
  留意各種跡象,找出哪些員工可能覺得被貶低與不受重視
  薪資:最情感性的議題
  薪資安排可以促進員工投入與留任
  員工該怎麼做,才能更受重視與更受肯定
  促進員工投入的核對清單:覺得被貶低與不受重視
第九章 理由六:超時工作造成的壓力,以及工作與生活失衡
  壓力造成的問題有多大?
  壓力增加的原因
  你的員工因超時工作而出現壓力的徵兆
  健康的公司文化與有毒的公司文化
  不只是做對的事
  全美前三大最佳職場是怎麼做的
  這些僱主有何共通點
  你不只是與「大傢伙」競爭
  員工該怎麼做才能減輕壓力與避免超時工作
  促進員工投入的核對清單:覺得被貶低與不受重視
第十章 理由七:員工對高層主管失去信任與信心
  信任與信心危機
  留意不信任與懷疑的跡象
  員工需要獲得回應的三個問題
  用來評估信任與信心的標準
  員工如何建立互信與信心
  促進員工投入的核對清單:建立信任與信心
第十一章 訂定計畫,讓自己成為最佳僱主
  已經付諸實行的人才投入策略
  這些成功的故事給了我們什麼啟示?
  結合人才與企業目標
  用對的做法達成企業成果
  建立最佳僱主計分卡
  計畫管用……如果你照表操作的話
  實現計畫的夥伴
附錄一 最佳僱主促進員工投入的核對清單總覽
附錄二 關於離職訪談、離職調查與離職率分析的指導方針與思考