別用你知道的方式管員工:Netflix、Google、麥肯錫讓年營收倍增、生產力飆升的顛覆性管理 (Under New Management: How Leading Organizations Like Netflix, Whole Foods, and Zappos Have Upended Business as Usua

大衛.博柯斯(David Burkus) 著、范堯寬 譯

  • 出版商: 商周出版
  • 出版日期: 2016-09-09
  • 定價: $330
  • 售價: 9.5$314
  • 貴賓價: 9.0$297
  • 語言: 繁體中文
  • 頁數: 288
  • ISBN: 9864770772
  • ISBN-13: 9789864770779

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產品描述

<內容簡介>

亞馬遜網路書店、權威商業書評網800-CEO-READ編輯選書
13個正在撼動全球職場的管理策略,
讓革命性的管理,為你的公司創造革命性的業績!

非傳統的時代,需要非傳統的管理!
別再讓過時的管理方法偷走生產力、偷走員工信任、偷走營收數字,
向世界頂尖企業學習,
如何為公司的弊病,找到革命性的解藥!
看Netflix、Google、P&G、星巴克、麥肯錫……,
這些產業龍頭為什麼能維持卓越地位不墜?
勇於挑戰與顛覆不合宜的商業策略,正是其中一個成功關鍵!
本書挑戰了過去總被視為理所當然的管理原則,例如:


◆用彈性工時帶來絕對信任,Netflix市值上漲二百五十倍
採取休假制度無上限,Netflix員工的生產成果反而加倍;
放寬報公帳的繁瑣規範,Netflix員工的出差支出反而下降!
被賦予絕對信任的團隊將自己與公司視為命運共同體,
一切行動都以公司的最大利益為準則!

◆Google讓優秀團隊選擇自己的新戰友,讓個別員工發揮最大效益
一次面試可以了解一個人多少?用錯人永遠是主管心中的痛,
Google讓工作團隊有機會選擇即將加入的新夥伴,
降低了未來合作可能面臨的磨擦,一開始就將用錯人的風險降到最低!

◆限制電子郵件使用,法國源訊公司讓員工更能聚精會神
雪花般飄來的電子郵件,不僅會偷走員工二三%的工時,
許多不重要的公告、群組信與確認信,
更會讓員工無法聚焦在發想真正重要的事務!
限制郵件使用時段,才有機會創造最高績效!

◆付錢鼓勵不適任的人離開,Zappos一開始就選中對的人
為了留住真正認同公司的員工,Zappos在試用期就祭出4000美元的誘因,
讓想離開的人不用怕找不到工作而勉強留下。
願意留下來的人,即使接下來遇到職務上的瓶頸,
也會想到自己一開始所放棄的4000美元,而有更多動機克服難關!

◆不讓績效考核降低士氣,Adobe的回饋與激盪更能看見未來目標
每次績效考核過後,帶來的往往是員工的不平與埋怨,
認為自己一整年的付出卻只換來簡化的評等作為升遷依據!
Adobe摒棄曠日費時的考核,改用更頻繁的回饋與激盪,
讓主管更能掌握員工工作狀況,員工也更能看見未來目標!

<章節目錄>


作者援引上述知名企業與哈佛大學、康乃爾大學等的實驗研究,
證實這些看似獨樹一格的管理策略,確實能夠提升組織績效、凝聚員工動力,
為公司帶來超乎預期的成果!

前 言 為公司的弊病,找到革命性的解藥
第一章 偷走二三%工時的電子郵件
──法國源訊公司用企業社群網路,讓員工更能聚精會神

第二章 前線員工才是營收飆升的關鍵
──價值數百萬美元的一堂課,如何扭轉星巴克頹勢?

第三章 無限制休假反而表現更好?
──彈性工時帶來絕對信任,Netflix市值上漲二百五十倍

第四章 如何用四千美元創造超低離職率?
──付錢鼓勵不適任的人離開,Zappos一開始就選中對的人

第五章 打造公開談論薪資的環境
──全食超市開放查詢薪資,讓員工更願意為了績效拚命

第六章 別讓競業條款限制了你自己
──P&G把競爭對手變成自身競爭力,打造十億美元的品牌

第七章 績效考核為什麼扼殺了員工績效?
──不讓評等結果降低士氣,Adobe的回饋與激盪更能看見未來目標

第八章 單一面試不再害你用錯人
──Google讓優秀團隊選擇自己的新戰友,讓個別員工發揮最大效益

第九章 組織圖不是阻礙企業成長的框架
──IDEO採取專案導向,創造團隊之間多元的「人才交易」

第十章 打造擁有「掌控感」的辦公環境
──開放室辦公環境讓注意力、創造力、生產力通通走下坡

第十一章 放下生產力,是永遠維持高生產力的前提
──麥當勞到英特爾,休長假如何帶來超高報酬?

第十二章 每個人都是自己的負責人
──精簡階層、自我管理,奇異工廠大幅降低五○%成本

第十三章 靠離職員工締造優秀人才網絡
──盤據各大產業龍頭的麥肯錫人,讓麥肯錫恆久保持頂尖

後記 重新創造管理的引擎